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撰文者：盧世安（職涯輔導顧問、「人資小週末」創辦人）

最近這幾年，在我大量接觸年輕夥伴過程中，我發現一個殘酷的事實 : 就是年輕人工作能力M型化的狀況愈來愈嚴重，也就是關於人才能力的分組，已經不再完全是線性的規律延伸，而是斷層式的群聚分佈。這也是為什麼近年來會出現 : 企業求才若渴，卻找不到人；而年輕人也不斷反映，找工作的難度好像更為提高的主因。癥結點就在於企業對人才應具備能力水準的要求，其實不斷地在提高；而符合企業人才水準的求職者數量卻愈來愈稀有（少子化更讓問題雪上加霜）。

而企業到底想要什麼人才，從我近年來所接觸的企業對人才的期待，彙整起來非常有趣，其實愈來愈接近《10倍力，人才的應用題》裡所描繪的「十倍力人才」。

關鍵在成為十倍力人才

老實說，這本書所揭櫫的是其實是一個很老的議題 : 一個組織或企業要如何與時俱進─「重新定義」所需的人才！要解答這個問題，我建議的起點是，要從認識不斷變遷的新環境中去理解工作樣貌，進而找尋新的人才解決方案。我認為無論是企業主或者單位主管，都有機會在這本書中找到「人才匱乏」的可能解決之道。核心焦點就是去理解您與您的企業為什麼沒有辦法找到或吸引十倍力的人才。

雇用十倍力人才 不能依循傳統雇傭模式

《10倍力，人才的應用題》規畫了兩個清楚的面向，一是如何成為一個能夠吸引十倍力人才的公司與管理者，一是如何讓自己成為一個具有十倍力的人才。詳細的推演內容，建議您可以細讀本書，我在此只能簡明扼要說明。

首先，十倍力的人才有一個非常大的特點：就是他們的能力超強，並具有高度的移動力，所以主客觀來說，他們很難定著在任何一個企業。因此要怎麼樣「使用」一個具有十倍力的人才，不能依循傳統的雇傭模式，必須要重新思考的是，公司是否能創造與十倍力人才共同協力的環境與工作框架。因為十倍力人才往往是具有足以改變產業「遊戲規則」的人，所以值得您為他們投資，思考如何型塑一個能夠吸引十倍力人才的優質管理樣態。童裝

十倍力人才將帶領團隊快速突破困境與挑戰

其次，十倍力人才也分為「十倍力工作者」與「十倍力管理者」，而更有趣的是十倍力的工作者，往往同時也要是一個十倍管理者，也就是說，十倍力人才，之所以是十倍力人才，關鍵之一就是他必須能夠有彈性地穿梭於兩者之間。這是在我接觸的許多新創企業的創辦人身上看到的實例，他們即使已經新創有成，公司已有一定規模，但還是會不斷在工作者與管理者之間快速位移。他們之所以這麼做，不是他們「捨不得」第一線工作，而是他們清楚了解，他們在工作層面與管理層面的槓桿效應，可以帶領團隊快速突破困境與挑戰。

最後要說的是，如果您不是企業家，或不是管理者，也不「認為」自己是十倍力人才，還需要看這《10倍力，人才的應用題》嗎？其實很需要，因為讀懂本書，除了可以理解與學習十倍力人才的工作模式外，在這本書的最後幾章，作者還敘述了非常多關於一個工作者應該如何進行「工作定位／工作溝通／求職談判」的內容，以我資深職涯輔導顧問的角度來說，這些段落所寫的內容很「開腦洞」，有許多很特別的啟發，值得大家參考。

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